仕事と介護の両立のためにできることは？2025年法改正と、企業・本人の備え
仕事と介護の「両立」のコツはあるのか？
- 働き方改革
- 介護離職ゼロ
- 仕事と介護の両立
いろいろな言葉が飛び交っていますが、家族の介護は誰もが通り得る道です。
いつ起こるかわからないので、何か準備をしておいた方がいい、というのはわかっている。。。
けれども何から手を付ければいいのかわからない。
それは働いていらっしゃるご本人だけでなく、会社としてもサポートしたくてもなかなか手が届いていないもどかしさを感じていると思います。
実際、働きながら介護をする「ワーキングケアラー」は、2030年には約318万人にのぼり、それに伴う経済損失は約9兆円とも試算されています（経済産業省, 2024年）。介護による離職を防ぐことはもちろん、働きながら介護をする社員を支えることは、いまや個人の課題であると同時に、企業の経営課題になっているのです。
今回は、
- 介護離職したらどうなるのか？
- なぜ介護離職が起きてしまうのか？
- 介護離職せず、仕事と介護を両立する方法はあるのか？
ということをお伝えできればと思っておりますので、ご一読いただければ幸いです。
目 次
- 介護離職の現状
- 介護離職するとどうなるのか？
- なぜ介護離職は起きるのか？
- 介護離職しない、仕事と介護を両立する方法とは？
- 両立するために周囲の方ができることとは？
１）介護離職の現状
〇働く介護者と介護離職
「介護離職」と聞いて何を思い浮かべるでしょうか？
- ひとつは家族の「介護」を理由とした退職
- もうひとつは「介護職」の方の離職
今回は前者の「介護」を理由とした退職についてお伝えいたします。
本当に介護離職なんてする人はいるのだろうか？
自分の会社には介護をしている人なんて聞いたことがないので、「介護離職」するという人のイメージがわかない
そんな声も聞かれることもありますが、
- 年間約10.6万人の方が「介護・看護のため」に過去1年間で前職を離職（総務省統計局「令和4年就業構造基本調査」 2022年。うち女性8.0万人・男性2.6万人）
- 介護をしている方は629万人、そのうち仕事に就いている方（有業者）は約365万人（同調査）
ということが統計として確認できます。
なお、労働政策研究・研修機構（JILPT）の労働政策研究報告書No.204『再家族化する介護と仕事の両立』は、「隠れ介護」と呼ばれるが、介護していることを勤務先に明かさない介護者もいると指摘しています。介護はその当事者を会社側が把握しにくく、支援が届かないまま両立の負担が高まってしまう可能性があるということです。
〇介護離職される方々の特徴
介護離職されている方の割合として、
- 女性の方
- 非正規雇用の方
が多い傾向にありますが、近年男性の離職者が増えてきている傾向にあるという特徴もあります。
〇介護離職を決断するまでの期間
厚生労働省の資料によると、介護を理由に離職した方（雇用者かつ主たる介護者）が介護開始から離職に至るまでの期間は、3か月までで22.9%、6か月までで34.3%、1年までで47.6%と累積し、中央値は13か月とされています。
つまり、離職の決断は介護が始まった直後に集中するわけではなく、1年前後にかけて少しずつ積み重なっていくということです。事前準備を何もしていなかった場合には手続き等々に振り回され、そのストレスも重なって、通常であれば選ばないような判断をしてしまう、いわゆる”判断疲れ”に伴う決断につながりかねません。だからこそ、介護が始まった直後だけでなく、その後も継続的に相談できる状態をつくっておくことが大切になります。
（出典：厚生労働省「仕事と介護の両立について」。平成26年度「仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査」（三菱総合研究所）より作成。介護に関係ない離職理由を除き、雇用者かつ主たる介護者に限る）
そして、「介護離職」をしてしまった方々は、本当は仕事を続けたかったという方の方が多い、ということも実態としてあり、「介護離職」という決断が後々になっても後悔として残ってしまうものとなりかねないのです。
２）介護離職するとどうなるのか？
「介護離職」をする方は、「介護」に専念することで少しでも楽になれるのではないか、という希望を持っていらっしゃる方もいますが、実際はより苦しくなってしまうことの方が多いというのが実態です。
こちらの調査によれば、経済面の負担はもちろんのこと、精神面や肉体面でも半数以上の方々が〈負担が増した〉と回答していらっしゃることからも、「介護離職」は介護負担を軽減する選択肢としては望ましくないもの、と言えそうです。
つまり、「介護離職」をする前に、どうやったら仕事と介護を両立することができるか？ということを独りで抱え込まず、周りの方、特に職場や会社の支援を受けることを相談してみてからでも遅くはないのです。
３）なぜ介護離職は起きるのか？
現在は、育児・介護休業法によって介護休業などの制度が法律上の権利として定められています。一方で、それを就業規則などに規定している事業所の割合には規模による差があり、厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査（事業所調査）」では、介護休業制度の規定がある事業所は事業所規模5人以上で72.3%、30人以上で90.5%でした（500人以上98.7%、100〜499人99.2%、30〜99人88.3%、5〜29人68.3%）。
介護離職に至る背景は、介護の状況、本人や家族の事情、職場環境、制度の認知・利用状況などが重なり合うため、理由を「主に2つ」と一括りにすることはできません。
一方で、制度を知ることと、職場で相談や申出をしやすい環境を整えることは、現在の法制度でも重要な対策として明確に位置づけられています。厚生労働省は2025年4月から、40歳等での早期の情報提供、介護に直面した労働者への個別の制度周知・意向確認、介護休業や介護両立支援制度等を利用しやすい雇用環境の整備を事業主に義務付けています（厚生労働省「育児・介護休業法について」）。
つまり、介護離職を防ぐには、制度を用意するだけでなく、必要になる前から情報が届き、直面したときに相談・申出ができ、実際に制度を利用しやすい状態をつくることが重要だといえます。
【2025年4月】会社の"義務"が変わりました
実は、2025年4月施行の「育児・介護休業法」改正により、介護離職を防ぐための取り組みが企業の義務となりました。「制度はあるのに使われない」「相談できる雰囲気がない」という、まさに上記の課題に法律が正面から手を打った形です。主なポイントは次のとおりです。
- 雇用環境の整備が義務化（①研修の実施 ②相談窓口の設置 ③事例の収集・提供 ④方針の周知 のうち、いずれか1つ以上。複数実施は「望ましい」とされています）
- 介護に直面した労働者への個別の周知・意向確認が義務化（周知する内容は、介護休業・介護両立支援制度等／申出先／介護休業給付金の3点）
- 40歳になる年度、または40歳の誕生日からの1年間における情報提供が義務化（本人からの申出がなくても、会社から実施する必要があります）
- 介護のためのテレワーク導入が努力義務化
- 介護休暇について、労使協定で「継続雇用期間が6か月未満の労働者」を除外できるとする規定を撤廃（入社まもない社員も介護休暇を取得できるようになりました）
なお、この改正で変わったのは「介護休暇」の除外規定です。介護休業の取得要件はこの改正では変わっていません（介護休業で労使協定により除外できるのは「雇用された期間が1年未満の労働者」などで、もともと「勤続6か月」という要件はありません）。
つまりこれからの企業は、制度を「整える」だけでなく、社員が安心して制度を使い、介護のことを話せる風土をつくることまで求められています。
（出典：厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」／「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」／「育児・介護休業法について」）
４）介護離職しない、仕事と介護を両立する方法とは？
では、介護離職しないためには、仕事と介護を両立するためにはどうすればいいのでしょうか？
こちらのグラフをご覧いただければお気づきになるかと思いますが、仕事と介護の両立をされている方と介護離職された方で大きく異なる点として、日常的に「身体介護」や家事等の「生活支援」を担っているかどうかというところがあげられますので、日常的に介護を担う、特に「身体介護」をあなた自身が行わないでよい体制をつくることを意識してみてはいかがでしょうか。
そのためには、会社の制度を利用することと介護サービスを利用することがまず必要な〈土台〉となります。
〇会社の制度を利用する
□まずは会社の制度を知る
介護が始まるかもしれない、という時点で会社の制度を調べてみてください。
就業規則や育児・介護休業規程のような規則が何らかの形で確認できるはずです。
わからなければ、人事や総務など人事制度などを所管する部署の方に聞いてみましょう。
〈まずはどんな支援があるのか？〉
それを知ることからです。
そしてそれをぜひ活用するためにも、人事の担当者や職場の上司・同僚に話をしておきましょう。
仕事と介護を両立するためには、次の項でご紹介する介護サービスを利用することも非常に大切になってきますが、それを利用するためには手続き等々で休暇を取っていただくことが望ましい場面もありますので、動きやすいように早めに相談しておくことをおススメします。
また、不安を独りで抱え込んでいることは思っている以上にストレスになり、周りの方からしても理由がわからず、急に休みを取るなどが続くと余計な憶測を招くなどお互いにとって好ましい状況とはなりませんので、あなたのためだけでなく、周りの方のためにも早めにお話しておいた方がよい可能性もある、ということを意識していただければと思います。
なお、「育児・介護休業法」という法律の名称にもなっていますが、育児と介護は似ているようで全く異なるということを知っておいてください。
こちらの表でもお分かりいただけるように、育児と介護で置かれている状況やサービスの仕組み、そして期間などの見通しなどまったく異なるものなのです。
□介護休暇・介護休業・介護休業給付金
会社が用意している制度としては、法律上定めることが決められているものや会社が選択したもの、独自に策定したものなどがあります。
その中でも主なものを３つご紹介します。（内容は法律上の定めに基づきます）
●介護休暇
「介護休暇」とは、要介護状態（*1）にある対象家族（*2）を介護するために休暇を取得できる制度で、対象家族１人につき年5日間（2人以上の場合は10日間）の休暇を、1日単位または時間単位で取得することができます（時間単位での取得は2021年から可能になりました）。年次有給休暇とは別枠で与えられます。
なお、法律上の取得単位は「1日単位」と「時間単位」です。半日単位は法定の単位ではなく、指針上「配慮が望ましい」とされているものです。時間単位の取得は原則としてすべての労働者に認められます（労使協定で「時間単位での取得が困難と認められる業務」に従事する労働者を除外した場合を除きます。その場合も1日単位では取得できます）。
ポイント
- 法律上、事業主に賃金の支払義務はありません。有給とするか無給とするかは会社の就業規則・育児介護休業規程の定めによります（厚生労働省の規定例では「無給とする」が例示されています）。まずは自社の規程をご確認ください
- 申出は口頭でも、当日の電話等でも可能です。会社が書面の提出を取得の前提条件にすることはできず、書類を求める場合も事後の提出で差し支えないとされています
●介護休業
「介護休業」とは、要介護状態となった対象家族の介護等のために、一定期間の休業を取得することができる制度で、対象家族１人につき通算で93日間を最大３回まで分割して取得することができます。
ポイント
- 介護休暇と同じく、法律上、事業主に賃金の支払義務はありません。有給・無給の別は会社の規程によります（ただし下記の介護休業給付金の対象になります）
- 申出は書面等で、介護休業開始予定日の２週間前までに行います。事業主が適当と認める場合は、FAXや電子メール等による申出も可能です。2週間を切った場合でも申出そのものを拒まれるわけではなく、会社が開始日を一定の範囲（申出の翌日から2週間を経過する日まで）で指定できるにとどまります
- 「介護」をするためではなく、「介護の体制づくり」のために活用する
●介護休業給付金
介護休業中に会社から賃金が支払われない場合でも、一定の要件を満たせば雇用保険から介護休業給付金が支給されます。「給与の67%」とよく言われますが、計算方法・要件・上限額があるため、実際の金額は人によって異なります。
計算方法
休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
「休業開始時賃金日額」は、原則として介護休業開始前6か月間の賃金を180で割った額です。支給日数は、休業終了日を含む期間以外は30日として計算します。
上限額（金額は毎年8月1日に改定されます）
- 休業開始時賃金月額の上限：546,600円
- 1支給対象期間あたりの給付金の上限額：366,222円
- ※上記は2026年8月1日〜2027年7月31日に適用される額です。最新額は必ずハローワークの資料でご確認ください
主な支給要件
- 介護休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あること（11日以上の月が足りない場合は、賃金の基礎となった時間数が80時間以上の月で算定）
- 同じ対象家族について通算93日・3回までが限度
- 休業終了後に離職することが予定されている場合は対象外
- 1つの支給単位期間中に就業していると認められる日が10日以下であること
休業中に賃金が支払われた場合
| 支給対象期間中に支払われた賃金 | 支給額 |
|---|---|
| 賃金月額の13%以下 | 賃金月額の67%相当額を支給 |
| 13%超〜80%未満 | 賃金月額の80%相当額と賃金の差額を支給 |
| 80%以上 | 支給されません |
申請の時期
- 申請は原則として会社（事業主）を経由して行います
- 提出期限は、各介護休業の終了日（休業が3か月以上にわたるときは開始日から3か月を経過する日）の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日まで
- 支給決定後、約1週間程度で本人の口座へ振り込まれます
（出典：ハローワーク「介護休業給付の内容及び支給申請手続について」／厚生労働省「高年齢雇用継続給付金・介護休業給付金・育児休業等給付の受給者の皆さまへ」）
●そのほかの両立支援制度
上記のほかにも、所定外労働の制限（残業の免除）や、所定労働時間の短縮等の措置（短時間勤務・フレックスタイム・時差出勤・介護費用の助成など）といった制度があります。介護の状況に合わせて、これらを組み合わせて活用できます。
＊１）要介護状態とは？
育児・介護休業法に定める「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことをいい、要介護認定を受けていなくても、介護休業の対象となり得ます。
「常時介護を必要とする状態」とは、以下の（１）又は（２）のいずれかに該当する場合であること。
（１）介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること。
（２）状態①～⑫のうち、２が２つ以上又は３が１つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。
要介護状態とは？
＊２）対象家族とは？
対象家族の範囲は、配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含みます。）、父母及び子（これらの者に準ずる者として、祖父母、兄弟姉妹及び孫を含みます。）、配偶者の父母です
対象家族とは？
〇介護サービスを利用する
●介護保険制度とは？
介護保険制度という言葉を聞いたことがある方も多いかと思います。
医療保険と似た仕組みで、40歳以上の方々が保険料を納め、サービスを利用する際には一部負担をして利用ができる社会保険制度のひとつです。
ちなみに介護保険制度ができたのは2000年で、創設から約25年が経ちました。
それ以前は国が必要と判断した場合に、施設などを指定する”措置制度”と言われる制度で、利用者が利用するサービスを選ぶことはできず、施設を利用することが世間的にあまり好ましくないという風潮も一部あった時代がありました。
その時のイメージを持っている方が、介護サービスを利用することに対して抵抗感を持っている方がいるという声もあるというのも実態です。
介護保険制度は、高齢化が進む日本において、「介護は家族で行うもの」から「介護は社会で担うもの」への転換が必要だという考え方から導入された制度です。
つまり、介護保険制度を利用すること、介護サービスを利用することは「介護を社会で担うもの」という考え方に沿ったものですので、利用してもよい、利用してほしいサービスなのです。
□要介護認定を受ける
介護保険制度に基づく介護サービスを利用するためには、まず「要介護認定」を受ける必要があります。
介護保険を利用しない介護サービスであれば、要介護認定なしで利用できるものもありますが、金銭的な負担は重くなってしまいますので、介護保険制度でカバーできるものは「要介護認定」を受けてから利用していただくことが望ましいです。
なお、「要介護認定」を受けるために２つ覚えていただきたいポイントがあり、
- 介護が必要な方がお住まいの地区を管轄する「地域包括支援センター」に相談すること
- 要介護認定の結果がでるまで１か月程度かかること
ということを知っておいていただき、介護が必要になるきっかけにもよりますが、たとえば入院中に「地域包括支援センター」に相談に行っておき、病院にいるうちに要介護認定を受けておくことで、自宅に戻った際には介護サービスの利用を開始できるようにしておく、なども可能になったりもしますので、まずは「地域包括支援センター」の場所だけでもチェックしておくことをおススメします。
【補足】「地域包括支援センター」の名称は地域ごとに異なる場合があるので注意してください
例）高齢者あんしんセンター（東京都北区・千代田区）、長寿サポートセンター（東京都江東区）、熟年相談室（東京都江戸川区）など
□介護サービスの種類
介護サービスには様々なサービスがありますが、大きく分けて３つのサービスがあります。
- 通所系サービス
- 訪問系サービス
- 施設系サービス
●通所系サービス
代表的なサービス：デイサービス・デイケア、ショートステイ
介護が必要な方が、介護サービスを提供する施設に通い、食事や入浴、リハビリ等の生活支援・身体介護サービスを受けるもの
●訪問系サービス
代表的なサービス：ホームヘルパー（訪問介護）
介護が必要な方の自宅等に、介護サービスを提供する事業者がホームヘルパーなどを派遣し、食事や入浴、家事等の生活支援・身体介護サービスを受けるもの
●施設系サービス
代表的なサービス：特別養護老人ホーム、グループホーム
介護が必要な方が、介護サービスを提供する施設に入居し、食事や入浴、リハビリ等の生活支援・身体介護サービスを受けるもの
これら以外にも、杖や車いす、介護用のベッドなどの福祉用具の購入支援・レンタル費用の補助、自宅のリフォーム費用の補助なども介護保険制度の対象となっているものもあります。
市区町村などお住まいの地域によって受けられるサービスに違いがありますので、介護が必要な方のお住まいの地域で確認してみてください。
□担当のケアマネージャーとプランを作成する
要介護認定を受けたらどんな介護サービスを利用するかについて、「ケアマネージャー」という方とプランを作成していくことになります。
その際のポイントとしては、２点。
- 本人の希望はもちろんのこと、家族の要望も含めて伝えておくこと
- ケアマネージャーの方を変更することも可能であること
ということはぜひ知っておいてください。
介護が必要な方が安心して生活ができることはもちろんですが、ご家族の方が倒れてしまってはなんのための介護サービスなのか？ということにもなりかねませんので、ぜひ希望は伝えてください。
場合によってはセカンドオピニオンとしてほかのケアマネージャーに相談してみたり、企業が設置している介護相談窓口、保険に付帯している介護相談窓口などに相談してみたりしてみてください。
５）両立するために周囲の方ができることとは？
家族の「介護」を抱えた方は大きな不安を抱えていらっしゃいます。
- 元気だった家族がそうではなくなってしまったという精神的ショック
- 職場など周囲に迷惑をかけてしまうかもしれないという後ろめたさ
- 今後どうなるのかわからない先行き不透明感
そんな数々の不安を抱えていらっしゃる方は、気持ちに余裕がなくなってしまっているかもしれません。
周りの方に余計な負担をかけたくないと思い、大変な状況にあることを話せていないかもしれません。
仕事に手が付かず、普段ならやらないようなミスをしてしまうかもしれません。
励ましやアドバイスが効果的な場面もあるかもしれませんが、ちょっとした声掛けやただただ話を聞く、そんな場づくりをすることで、〈支えられている〉と感じて、気持ちが和らぐこともあります。
周りの方にとっても、なんとなく”何か”があることに勘付いてしまうものです。
そのようなときにはれ物のように扱うのではなく、ちょっと一歩踏み出して声をかけてみる。
そのちょっとしたことが、突然の離脱や離職によって大切な仲間を失うようなことを回避できたならばいかがでしょうか？
〈明日は我が身〉かもしれませんので、ぜひお互いさまの気持ちで向き合っていただければと思います。
「相談できる職場」を、研修からはじめませんか？
「けあとの遭遇®」は、法定の個別周知・意向確認や40歳等への情報提供そのものを代替するものではありません。制度や相談先を知識として伝えるだけでなく、自分に関係することとして捉え、相談や次の行動につなげるための体験型研修です。介護を“隠す職場”から“話せる職場”へ——まずは資料をご覧ください。
新しいカタチの介護研修
～仕事と介護の両立支援研修 けあとの遭遇®ワークショップ～
